【环球聚看点】市场恢复中的“人才荒”怎么破

“疫情3年，员工流失了80%左右，面对生存压力，大家都很无奈。”“流失员工召回正在计划中，但最快也要到春节后启动。”“旅行社对跨界、综合类人才的需求出现持续增长。”

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“乙类乙管”总体方案发布之后，旅行社业者看到了行业复苏的曙光。疫情3年，旅行社人才流失严重，人才召回成为当务之急。当下，旅行社队伍重建面临哪些困难？业者又做了哪些尝试？近日，本报记者对此进行了采访。

人才流失 召回量力而行

1993年出生的小郑，疫情暴发前在一家旅行社做产品销售。今年元旦后，小郑和之前在旅行社工作时的领导聚了一次。“他主要了解一下像我们这些因疫情原因离开的员工是否愿意回归，我的答案是肯定的。”

阿锐最近也在考虑重新回归旅游行业。“我是2020年12月从旅行社离职的，目前属于半休息状态，做点兼职。旅游市场恢复还需要时间，大家都在观望。”

疫情3年来，旅行社行业人才流失严重。记者采访了8家旅行社，疫情前员工规模在100人以下的2家，员工规模在400人以上的1家，100人到400人之间的5家。疫情发生后，员工流失率最高的达到了80%，最低的也将近1/4。入出境市场的导游、领队、销售、计调流失最为严重。但是，对于人才的召回招聘，业者们又表现出了相对谨慎的态度。

“疫情之前有80多位员工，现在还剩40多人。”内蒙古途易国际旅行社总经理张世新说。

张世新告诉记者，他们有人员召回和招聘的计划，但近期不会实施。“大家都是投石问路，一步步来。目前也没有那么多业务，人招进来也留不住，所以还是要稳一点。”

“从岗位上来讲，票务、出境、导游以及门店人员流失较多，国内市场人员相对稳定。”江苏康辉总经理张新忠说，“疫情3年，200多位员工目前还剩157人。”

济南国信旅行社是一家老牌旅行社。该社总经理张晓国告诉记者，50多人的企业，疫情期间员工流失了80%。“作为小微企业，我们自己亏进去不少钱，但幸好骨干力量都在。现在的主要任务有两个，一是准备产品，二是研究市场，确定未来的业务方向。”

西安中国国际旅行社总经理任宏告诉记者，疫情暴发前有300多人，现有走了1/3。“幸好整体架构还是完整的。我们有召回计划，首先召回此前离职的员工，目前都在沟通阶段。”

来自中国旅行社协会的调查显示，对比疫情之前的员工规模，疫情期间，没有人才流失的旅行社占比仅为6.04%，人才流失率40%以上的占比高达59.25%。相当一部分旅行社人才已经在其他行业再就业，人才供给和需求错位问题严峻。

采访中，多位业者表示，疫情期间努力活下去，保证核心队伍稳定是他们的一致选择。

“因为入境业务占比不小，我们在保证核心团队的同时，也会通过稳定薪资等方式，尽可能地稳定外语导游队伍。”桂林中国国际旅行社董事长陈曦告诉记者。

稳定薪资、拓展业务，让员工有事干，成为甘肃兰神国际旅行社稳定团队的主要手段。“过去3年，我们努力寻找业务，接了很多项目。比如黄河文化线路的开发编排、乡村旅游发展调研等。”该社总经理裴建宏说，“对于年轻人，我们会给予他们更多尝试的机会，让他们看到希望，以此来留住他们。”

需求有变 看重跨界能力

疫情3年，除了稳定队伍，陈曦还做了一件事，就是招揽从其他企业流出的高素质人才。“这时的招聘属于优中选优，伴随旅游市场逐步复苏，综合型人才更受欢迎。”

采访中，多位业者表示了类似的观点。旅游市场恢复之后，从营销到产品再到服务岗位，旅行社对人才的需求会出现重大变化，具有跨界能力的综合型人才将更加抢手。

“首先，疫情之后游客的出游偏好出现了明显变化；其次，旅行社业者对于业务也有了更深层次的思考，某一个或者多个业务方向的深度精细化运营会成为一个趋势，基于此，旅行社对有跨界能力的高素质人才需求将会更加迫切。”有业者分析认为。

“以前旅行社利用信息不对等赚取差价，现在则需要用服务留客，从业人员的素质及服务能力就显得至关重要。”张世新分享了他的一些计划，“我们会不断改进产品创新能力、产品销售模式等，这些都需要人才。比如说在销售上，我们想要借助抖音、快手等社交媒体做分销，需要有懂互联网运营及营销的人才。”

“未来的业务，我们想要做得更加有技术含量，重点会在两方面发力：一是继续深化和扩大目的地的营销策划及运营业务；二是在产品开发上会更加注重文化和旅游的深度融合，满足游客的文化体验需求。”张晓国告诉记者，“这两个业务方向，都需要有跨界人才的参与。比如，目的地运营要求员工既要懂旅游又要懂营销；文旅深度融合产品的开发，需要既懂文化也懂旅游。”

“在休闲娱乐时代，消费者不仅有吃住和游玩这些功能性的需求，更有社交需求，这是情感以及个人价值需求的体现。旅游已经不仅是一种生活方式，还是消费者的成长方式和价值实现的重要方式。”安徽环球文化旅游集团董事长徐华玉分析，缘于这个变化，企业对于导游、计调、销售，以及产品设计、职能部门的工作人员都有了新要求。

谈到未来的招聘，徐华玉透露，他们将更加重视员工的文化底蕴、营销能力及数字化能力。“例如在产品研发方面，要有一定的数据分析能力，要具备洞察消费趋势和消费者需求的能力。导游就是一本活字典，不仅要掌握静态的知识，更要掌握动态的内容、目的地的人文知识，总之是所有消费者无法从书本上和网络中搜索到的内容。”

“从此前我们接待的团队类型来看，定制游是大趋势，这就对产品、计调及导游提出了新要求。”国家特级导游、南宁市旅游协会导游分会会长黄志康说，比如导游要向“1+N”技能型发展，要有一个深度钻研的方向，还要具备其他技能。

“具备文旅融合能力的营销人才、产品设计人才、策划人才，是旅行社急需的。对很多旅行社来说，这将是能否做大做强的关键。”贵州省中国青年旅行社总经理朱曦说。

多种方式 破解人才瓶颈

旅行社对人才需求日渐明确，那么，供给方情况如何呢？

“在之前的应届生招聘中，能明显感觉到对旅行社感兴趣的并不多。薪资不匹配是一个重要原因。”有业者分析，此外，疫情期间旅游专业应届毕业生就业难，也导致一些旅游专业招生难，旅游人才储备乏力不容忽视。

“确实，很多毕业生更倾向于选择OTA等互联网企业。”北京第二外国语学院旅游科学学院副院长邓宁告诉记者，在专业课设置上，学院有在线营销、数字营销以及大数据等课程。虽说近年来传统旅行社在营销方式和销售方式上有了很大变化，也设置了相关职位，但感兴趣的毕业生并不很多。

虽然如此，采访中，记者发现对于人才招徕和培养，业者们做了很多尝试。

“去年下半年，我们牵头成立了贵州省旅游人才发展促进会，宗旨和目标就是为行业培养所需人才。”朱曦介绍，该促进会集合会员单位的力量，以中国旅行社协会制定的相关岗位职业标准为依托，组织师资力量，为行业精准输送人才，比如旅游定制师、电子商务师、研学指导师、康养旅游管家等。

“目前，促进会的培训方式分为定向培养、自我提升两种，通过线上线下相结合的方式进行。”朱曦说，比如定向培养就包含目前行业急需的产品设计、营销、直播、电子商务运营等内容。

“除了外部招聘，内部培养也是非常有效的方式。”陈曦认为，内部培训机制完善，就不会缺人才。

对此，张晓国表达了相似的观点，“集行业之力量，建立深度可持续的人才培训体系是可以考虑的途径。一方面，可以让老员工有机会更新知识，补齐短板。另一方面，也可以让其他行业的人才有机会进入旅游行业。”

黄志康牵头成立的导游大师工作室，近期刚刚结束了定制师培训课程。“我们邀请院校老师以及在这方面做得比较成功的业者，为有需求的导游授课。如露营私人定制服务课程，包括服务流程、户外天幕的搭建，手冲咖啡、围炉煮茶，与客户沟通技巧等。”

在加强人才培训方面，多位业者表示，曾与高职类院校有合作。有业者建议，未来，与高职类院校共建共培也是一个方向。

“我们与学校共建了‘兰神班’，对工作人员定期进行培训。另外，我们还是很多学校的实习基地，这也方便我们挑选更合适的人才。”裴建宏告诉记者，到企业之后，他们会从最基础的工作做起，然后开始轮岗。淡季时，企业也会组织培训，让人才在内部流通起来。

“未来，我们将继续在职业标准制定、赋能人才供需两方、推动校企合作、提升行业社会声誉等方面加大工作力度。”中国旅行社协会副会长、秘书长孙桂珍呼吁相关部门在支持旅行社拓展游客市场的同时，帮助旅行社破解“资金回血、人才回流、行业相互导流”等难题。